Завантажити документ
Формат .docx · доступно зареєстрованим користувачам
Методичні рекомендації зі складання колективних договорів
Сторони колективного договору
Предмет колективного договору
Сфера дії колективного договору
Гарантії при направленні працівників у службові відрядження
Відшкодування витрат при переїзді на роботу в іншу місцевість
Компенсації за використання працівниками особистого майна в інтересах роботодавця
Гарантії і компенсації працівникам, що суміщують роботу з навчанням
Забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям і іншими засобами індивідуального захисту
Забезпечення працівників молоком, лікувально-профілактичним і іншим харчуванням
Забезпечення милом, що змиваючими і знезаражуючими засобами
Пільги, надані особам з числа донорів
Інші гарантії і компенсації
Терміни проведення колективних переговорів
Термін дії колективного договору
Відповідальність сторін колективного договору
Стаття 40 ТК РФ (Трудовий кодекс Російської Федерації) дає наступне визначення колективного договору: «Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації й укладається працівниках і роботодавцем в особі їхніх представників». Під організацією в кодексі розуміється організація в цілому, її філії, представництва й інші відособлені структурні підрозділи, у яких теж може бути укладений свій колективний договір.
До умов колективного договору застосовується принцип «дозволене усе, що не заборонено законом» (відповідно до Конвенції про волю асоціації і захисту права на організацію Міжнародної організації праці № 87).
Доцільно представити договір у вигляді чіткої системи розділів, що регулюють різні види відносин сторін:
1. загальні положення (тут вказуються сторони і предмет договору, визначається сфера його дії);
2. робочий час (вказуються тривалість робочого часу, режим робочого часу, поділ робочого дня на частини, чергування і т.п.);
3. час відпочинку (містить у собі підрозділи: перерви в роботі, роботу у дні відпочинку, щорічна відпустка, додаткові відпустки, відпустки без збереження заробітної плати);
4. оплата праці, гарантійні і компенсаційні виплати;
5. умови роботи;
6. охорона праці;
7. заключні положення (у цей розділ звичайно включають пункти про термін дії договору, відповідальність за порушення і невиконання договору).
У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах і інших нормативних правових актах наявний прямий припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.
1. Сторони колективного договору:
Сторонами колективного договору є працівники організації в особі їхніх представників і роботодавець, у необхідних випадках представляється керівником організації або іншою повноважною особою відповідно до статуту організації, іншим правовим актом (ст. 11 ФЗ (Закон Російської Федерації) від 11.03.1992р. № 2490-I «Про колективні договори й угоди»).
Представники працівників - органи професійних союзів і їхніх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організації та уповноважені ним. Працівники, що не є членами профспілки, можуть уповноважити орган профспілки представляти їхні інтереси в ході колективних переговорів, висновку, зміни, доповнення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням.
Представники роботодавців - керівники організацій або іншого повноважні відповідно до статуту організації, іншими правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи (ст. 2 ФЗ від 11.03.1992р. № 2490-I «Про колективні договори й угоди»).
2. Предмет колективного договору:
Предметом колективного договору є взаємні зобов'язання Сторін з питань умов праці, у тому числі оплати праці, зайнятості, перенавчання, умов вивільнення працівників, тривалості робочого часу і часу відпочинку, поліпшення умов і охорони праці, соціальних гарантій і інших питань, визначеним Сторонами.
У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного положення роботодавця можуть установлюватися пільги і переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з установленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами (ст. 41 ТК РФ).
3. Сфера дії колективного договору:
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників даної організації, її філії, представництва й іншого відособленого структурного підрозділу (ст. 43 ТК РФ).
Можливо передбачити поширення колективного договору на:
звільнених профспілкових працівників (п. 4 ст. 26 ФЗ від 12.01.1996р. № 10-ФЗ «Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності»);
пенсіонерів.
Оплата праці - система відносин, зв'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами.
При складанні колективних договорів необхідно пам'ятати про умови, що не можуть бути погіршені ні за згодою сторін, ні на підставі колективного договору:
1. Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, не можуть бути погіршені в порівнянні з установленими ТК РФ, законами й іншими нормативними правовими актами.
2. Виплата заробітної плати виробляється в грошовій формі у валюті Російської Федерації (у карбованцях). Відповідно до колективного договору або трудовим договором по письмовій заяві працівника оплата праці може вироблятися й в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародних договорів Російської Федерації. Частка заробітної плати, виплачуваної в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати (ст. 131 ТК РФ).
3. При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у писемній формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, що приєднується йому за відповідний період, розмірах і підставах зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органа працівників (ст. 136 ТК РФ).
4. Заробітна плата виплачується не рідше чим кожні полмесяца, у день, установлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.
5. Оплата відпустки виробляється не пізніше, ніж за три дні до його початку.
6. Утримання з заробітної плати працівника виробляються тільки у випадках, передбачених ТК РФ і іншими федеральними законами (наприклад, випадки утримання з заробітної плати встановлені в: НК РФ (Податковий Кодекс Російської Федерації), Кодексі про адміністративні правопорушення, Кримінально-виконавчий Кодекс, Сімейному Кодексі, ФЗ «Про виконавче виробництво», ФЗ «Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності»).
7. Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, що приєднується працівникові.
8. Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органа працівників. Зазначені системи можуть установлюватися також колективним договором.
При нарахуванні премій крім тарифних ставок і окладів враховуються і деякі виплати. Госкомтрудом СРСР і ВЦСПС 18.11.1986р. був затверджений Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії (Бюлетень Госкомтруда, 1987, № 3; 1988, № 1). Цим Переліком можна користуватися в даний час.
Для зведення про оподатковування премій:
При віднесенні винагород до витрат, що зменшують податкову базу по прибутку, варто керуватися статтею 255 НК РФ. У пункті 2 статті 255 Кодексу визначено, що до витрат на оплату праці відносяться: премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення в праці й інші подібні показники. Премія повинна встановлюватися за конкретний виробничий результат, показники повинні бути вимірними (перевиконання норми, відсутність шлюбу). Приміром, це заохочення за те, що людина перевиконала норму виробітку. Премії, видавані жінкам до 8 Марта, з розрахунку податку на прибуток виключити не можна, тому що такі винагороди не зв'язані з результатами діяльності підприємства.
Виплати премій за виробничі результати зменшують податкову базу по прибутку, якщо вони передбачені трудовими і колективними договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ). При цьому відповідно до статті 252 НК РФ, витрати повинні бути економічно оправданны і документально підтверджені. Витратами визнаються витрати, що зроблені для здійснення діяльності, спрямованої на одержання доходу. Таким чином, даний пункт зобов'язує проаналізувати, як витрати, зроблені на користь працівника, зв'язані з діяльністю, спрямованої на одержання доходу.
Оподатковуваний доход не можна зменшувати на премії, виплачувані за рахунок цільових надходжень (гранти або, приміром, гроші з різних фондів, створених для підтримки науки) або засобів спеціального призначення (суми, що власники підприємства виділили для премій з нерозподіленого прибутку) - вимога пункту 22 статті 270 НК РФ. При цьому, рішення про виплату премій за рахунок нерозподіленого прибутку повинне бути зафіксоване в протоколі загальних зборів учасників (акціонерів) (п. 11 ст. 48 ФЗ «Про акціонерні товариства»).
ЕСН нараховується на усі виплати на користь працівників підприємства (ст. 236 НК РФ). Це повною мірою відноситься і до премій. У той же час Е